周小松：優化家庭友善政策 打造宜業宜育城市

【明報文章】近年不少僱主抱怨難留住舊伙記，或者招聘新人時遇到困難，他們往往將問題簡單歸因為市場勞動力不足，卻忽略給予員工的福利待遇是否足夠及具競爭力。站在僱員角度，到底在哪些條件下，才會願意留在原來工作崗位？早前有人力資源機構委託大學所做的勞動力研究發現，原來僱員較看重的是公司能否提供彈性工作時間。

事實上，香港職場環境普遍缺乏工作與生活平衡（work-life balance），面對工時長及高壓的工作環境，打工仔難以平衡職場與家庭責任，傾向選擇較彈性的工作；而不少有意生育的女性，更只被迫在家庭與事業二擇其一。

這種職場文化，已成為提升勞動力及生育率的絆腳石，政府需繼續推動家庭友善僱傭措施，及改善舊有政策思維。

宣傳教育成效未如理想

政府過去雖積極推廣家庭友善僱傭措施，但主要集中在宣傳及公眾教育層面，例如透過勞工處推出的《好僱主約章》、家庭議會和前民政局舉辦的家庭友善僱主獎勵計劃等推廣工作，而後者在2018年後再沒有推行，也沒有復辦的消息。

單靠宣傳教育，其實並無不可，惟必須有效到位。然而據平機會資助教育大學團隊於今年6月發布的調查發現，在400名背負照顧家庭責任的受訪僱員中，逾八成半受訪者認為本港家庭友善僱傭措施「不太普遍」或「完全不普遍」；甚至有受訪僱主竟表示沒聽過家庭友善措施，亦認為支援員工處理家庭事務並非公司責任。

除宣傳教育以外，其實是否有空間可以做得更多，例如透過立法保障僱員權利？

目前企業會否推行家庭友善措施，全屬自願。現時本地僱主普遍能提供的家庭友善措施，大多只有婚假及喪親恩恤假，但這類卻是員工不會經常用到的「福利」。若寄望僱主能自發推行家庭友善措施，從過去多年的實證顯示，進展無疑是極為緩慢，當局有必要從旁再推一把。

對比其他較發達國家及地區，香港在保障僱員權益方面仍落後於人。就以澳洲為例，當地政府為提高對僱員的保障，早於2009年已制定《公平工作法》，允許需照顧學齡子女或幼兒的父母、照顧者、殘疾人士等特定僱員，可向僱主要求彈性工作安排，僱主在接到請求後21天以內須給予正式回覆；而且該法在去年通過修例後，更將保障適用範圍擴展至懷孕僱員，並增加僱主在拒絕員工彈性工作請求後須遵守的法定程序等。

應先增侍產假 再設育兒假制度

在僱主未提供全面的家庭友善措施時，法例的保障是打工仔唯一靠山。筆者期望香港可仿效外國設立容許僱員提出彈性工作權利的制度，但由於涉及層面較廣，勞資雙方要商議並取得共識，預計要頗長時間，似乎只能視為長遠目標。當局現階段可考慮先推動增加爭議較少的勞工保障，例如在現時鼓勵生育的大政策下，社會都支持構建有利生育的環境，大可以研究再延長法定侍產假日數。

畢竟在現行法律保障下，在職父親於嬰兒出生後僅有寥寥可數的5天法定侍產假，不足夠用於照料剛分娩的伴侶及初生兒；加上，過後不論在照顧子女上有何特殊照料需要，或者只能動用年假，或申請特別休假，惟不一定獲批，難以同時兼顧家庭和工作。當局應將侍產假上調至不少於7天，並研究設立育兒假的可能性。

觀乎內地及海外，法定育兒假措施其實已相當普遍。例如廣東省父母在子女3歲前，每年各自可享10天帶薪育兒假；新加坡父母在子女7歲之內，每年亦各享6天有薪育兒假等。政府長遠應考慮立法設定有薪育兒假制度，為香港打造更友善的工作環境，同時有助消除育兒障礙，也可提高本地生育率。筆者認為，當局可先以試驗方式向公務員提供育兒假安排，作為示範推動公營及私人企業仿效，最終以立法方式全面落實。

政府須更積極進取

應定具體政策目標

在推行家庭友善措施方面，政府也應定下具體的政策目標。例如內地政府透過政策支援，包括提供資金補貼等，推動企業設立工作時間及管理模式相對彈性的「媽媽崗」特殊職位，以便育兒婦女可同時兼顧工作。經一段時間的嘗試，「媽媽崗」已成為讓企業和員工「雙贏」的新職位，它亦是一種不再把工作與家庭割裂的社會進步體現。為照顧家庭在職人士消除阻礙，為年輕一代營造宜居、宜業、宜育的優質生活環境，政府在推行家庭友善政策措施方面，須更積極及進取。

（進步社會發展的關鍵系列．三之二；首篇刊2023年10月24日《明報》）

作者是勞聯秘書長、立法會議員

（本網發表的時事文章若提出批評，旨在指出相關制度、政策或措施存在錯誤或缺點，目的是促使矯正或消除這些錯誤或缺點，循合法途徑予以改善，絕無意圖煽動他人對政府或其他社群產生憎恨、不滿或敵意）

[周小松]